ARTICULO 3o. RELACIONES
QUE REGULA: El presente
Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter
particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.
PRINCIPIOS GENERALES
1. Principio protectorio,
para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior, representada por el
empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: “in dubio
pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial
debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en
aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea
más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa
permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la
ley contempla, pero no más perjudiciales.
2. Principio de irrenunciabilidad:
Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador,
por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de
trabajo, será nulo en cuanto a las cláusulas que nieguen esos derechos.
3. Principio de continuidad de la
relación laboral: Si existieran dudas sobre la continuación o
extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una aplicación
de este principio está dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador
omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo
indeterminado (art. 94 LCT).
4. Principio de primacía de la
realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera relación entre
las partes, independientemente de las formas o nombres con que traten de
hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta
servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para
él habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador dependiente,
a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino
que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador independiente.
5. Principio de la buena fe:
La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su ejecución, es
requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboración, respeto,
solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.
6. Principio de justicia social:
Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le
corresponda.
7. Principio de equidad:
Por este principio, el Juez puede decidir una situación de acuerdo a lo que
considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.
8. Principio de prohibición de
hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar entre
los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión,
ideas políticas, etcétera.
9. Principio de gratuidad de los
procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el
trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad económica.
CONTRATO LABORAL
Siempre
que hablamos de trabajo en blanco, oficial o legal, debemos hacer referencia a
un documento que es sin dudas la prueba de que ese trabajo o labor es
correctamente llevada a cabo por ambas partes (el empleado y el empleador).
Este documento no es otro que el contrato laboral o contrato de trabajo, uno de
los documentos más importantes que una persona debe poseer a lo largo de su
vida si quiere obtener los beneficios y seguros correspondientes a la actividad
que desempeña. El contrato laboral sirve básicamente, como toda forma de
contrato, para establecer tanto los derechos como las obligaciones de las
partes que toman lugar en su firmado. Así, el contrato sirve como prueba de que
el trabajo es legal y que además cualquiera de las dos partes puede exigir el correcto
cumplimiento del mismo si por alguna circunstancia esto no sucede.
Los contratos laborales pueden ser:
Contrato a término indefinido:
Este tipo contrato
como su nombre lo indica no tiene fecha de terminación establecida, el empleado
podrá gozar de todos los beneficios establecidos por la ley en cuanto a
prestaciones sociales se trata. En el caso de despido sin justa causa el
empleado se deberá indemnizar de la siguiente manera:
·
Los empleados que
devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 30 de salario por el
primer año o fracción trabajado, y 20 días por cada año siguiente.
·
los que devenguen
más de 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 20 de salario por el primer año o
fracción trabajado, y 15 días por cada año siguiente.
Contrato a término fijo
Al igual que los
contratos a término indefinido el empleado goza de todos los beneficios de ley
en cuanto a prestaciones sociales, la diferencia radica en que se pacta un
tiempo de trabajo que podrá ser desde un día hasta máximo 3 años, pudiendo ser
renovado sucesivamente sin que pierda su esencia.
Cuando se quiera
dar por terminado se tendrá que dar aviso con 30 días de anticipación, de no
hacerse así se dará por entendido que el contrato se renovó por el mismo
tiempo. Cuando el empleado sea despedido sin justa causa deberá ser indemnizado
con los salarios faltantes para la finalización del contrato.
Contrato de obra o labor
Este tipo de
contrato se asemeja a todos beneficios de los contratos a término fijo e
indefinido al ser con contrato laboral el cual consiste en pactar
bilateralmente un acuerdo laboral que terminará cuando el trabajo acordado
llegue a su fin.
Cuando se dé lugar
a un despido sin justa causa el empleador deberá indemnizar al trabajador por
los días faltantes para terminar la obra, si en debido caso no se pueden
determinar los días, la indemnización será igual a 15 días de salario.
Contrato ocasional de trabajo
Tiene como fin
adquirir un servicio distinto a las labores ordinarias de la entidad, no puede
ser superior a 30 días, el empleado no tiene derecho a ningún tipo de
prestación social.
Los contratos no
laborales se denominan contrato por prestación de servicios mediante
el cual no se genera relación laboral ni obliga a la empresa a pagar
prestaciones sociales, la persona contratada deberá pagar estas prestaciones
como independiente, adicionalmente al no existir subordinación el contratista
no está obligado a cumplir horarios.
Recuerde que la
ley admite la posibilidad de pactar un contrato verbal, pero en casos de
discordia con algún empleado un contrato escrito puede ser una prueba
contundente.
Si tiene dudas de
cuándo puede despedir un trabajador sin que se considere despido sin justa
causa el artículo 62 del código sustantivo del trabajo dispone expresamente en
qué ocasiones lo podrá hacer.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios
prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y
utilidad en la empresa o unidad económica.
PRIMA DE SERVICIOS
Toda
empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince
días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según
el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le
da a las demás prestaciones sociales.
En el
caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se
calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base
para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico más Auxilio de transporte, horas
extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En
cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato
expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado
al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es
de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para
las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad
social (pensión, salud A.R.L.).
CESANTÍAS
El
trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para
liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres
(3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este
caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el
cálculo de las cesantías.
La
liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar
el contrato.
Respecto
a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que
es típico en estos trabajadores.
El
auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de
febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el
fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el
empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.
Como ya
se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual
se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es
posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas
sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o pagos de
educación.
El
empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12%
anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
El
empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en
proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.
Los
intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente
al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.
DOTACIÓN
Todo
empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado
como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta
obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la
entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las
fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20
de noviembre de cada año.
Está
prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la
dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas
y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado
con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de
utilizar en su lugar de trabajo.
AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO DE TRANSPORTE
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2017 fue fijado en $83.140 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.
PENSIÓN
Es una prestación económica que reciben mensualmente los trabajadores, dependientes o independientes, en el momento de su retiro laboral con base en los aportes que hicieron a un fondo de Pensión Obligatoria durante su vida laboral.Puede ser de vejez, cuando se recibe al término de las semanas, años cotizados y valor acumulado en el fondo de pensiones; de invalidez, cuando se está incapacitado en más del 50% para laborar; o de sobrevivencia, cuando el trabajador muere y la reciben quienes lo sobreviven.
SALUD
La
salud es la condición de todo ser vivo que goza de un absoluto bienestar tanto
a nivel físico como a nivel mental y social. Es decir, el concepto de salud no
sólo da cuenta de la no aparición de enfermedades o afecciones sino que va más
allá de eso. En otras palabras, la idea de salud puede ser explicada como el
grado de eficiencia del metabolismo y las funciones de un ser vivo a escala
micro (celular) y macro (social).
RIESGOS LABORALES
Se
denomina riesgo laboral a los peligros existentes en nuestra tarea laboral o en
nuestro propio entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o
cualquier tipo de siniestros que, a su vez, sean factores que puedan
provocarnos heridas, daños físicos o psicológicos, traumatismos, etc. Sea cual
sea su posible efecto, siempre es negativo para nuestra salud.
QUIEN PAGA LAS INCAPACIDADES?
El
pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de
Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea
común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la
calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese
controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera
hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional
si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos
Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado
por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de
Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas
realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la
diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a
origen laboral.
COMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES?
Cuando un trabajador se incapacita, se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, auxilio que generalmente la empresa paga y luego recobra a la EPS.
Los tres primeros días deben ser pagados por la empresa, y a partir del cuarto día los paga la EPS.
Los tres primeros días que paga la empresa, corresponden al 100% del salario. Los días que paga la EPS, corresponden a las dos terceras partes del salario base de cotización.
Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000.
Valor del día: 20.000.
Días de incapacidad: 10
Los que paga la empres: 3
Los que paga la EPS: 7
Empresa: 3x20.000 = 60.000
EPS: 7 x (20.000x66.67%) = 7 x 13.333 = 93.333.
Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior al equivalente del salario mínimo, habrá que reajustar el valor.
El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos 20.000, es decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al salario mínimo diario que en el 2011 está en $17.853.
Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos $17.853, y como en el ejemplo son 7 días tenemos que: 7 x 17.853 = $124.973
Entonces:
Empresa: 60.000
EPS: 124.973
